Как привлечь и удержать потенциального сотрудника?

Продолжая рассматривать вопросы, поднятые в первой части нашего исследования, мы переходим к не менее важной теме — привлечение потенциальных сотрудников. Это крайне важно, поскольку сложности подбора кандидатов зачастую связаны с тем, что соискатели отказываются от офферов или уходят в первые месяцы после начала работы.

Настоящий статус вашего будущего сотрудника

Согласно результатам опроса (рис. 1) значительная часть соискателей (50,6%) уже была трудоустроена на момент поиска новой работы. Это подчеркивает тенденцию смены работы без промежуточных периодов безработицы,  что может быть связано с уверенностью в стабильности своего профессионального положения и стремлением к улучшению условий труда или карьерному росту со стороны кандидатов.

Рис. 1: В каком статусе вы находились при поиске текущей работы или находитесь сейчас, если вы в поиске работы?

Для работодателей это создает необходимость предлагать конкурентные условия для привлечения занятых специалистов.

Идея 1: Рассмотрите возможность предоставления бонусов за переход и расширения профессиональных возможностей. Это может стать ключевым фактором привлечения высококвалифицированных специалистов, которые уже заняты в других компаниях.

Идея 2: Следите за ситуацией на рынке труда и предлагайте конкурентоспособные условия. Убедитесь, что ваши предложения не уступают тем, что предлагают другие работодатели.

Кроме того, около 20% опрошенных находятся в статусе безработного, что подчеркивает наличие значительного резерва кандидатов, готовых к выходу на работу сразу при получении подходящего оффера.

Идея 3: Для этой категории важно разработать стратегии быстрого и эффективного вовлечения в рабочий процесс, такие как интенсивные программы адаптации, персональную поддержку на всех этапах интеграции и работу с наставниками. Это поможет новым сотрудникам быстрее включиться в рабочий процесс и стать продуктивными.

Гибкость работодателей становится неотъемлемой частью современного рынка труда. Как показало исследование, 18,2% респондентов работают на фрилансе, предпочитая гибкие условия и свободу в управлении своим временем.

Идея 4: Задумайтесь о предоставлении частичной или полной удаленной занятости, чтобы заинтересовать таких сотрудников. Это укрепит ваш имидж как современного и привлекательного работодателя.

Предварительный звонок работодателя

После того как вы установили контакт с кандидатом на этапе рассмотрения вакансии и получения отклика, пришло время назначить собеседование. Исследование показало, что 64% опрошенных считают важным, чтобы работодатель предварительно связался с ними через телефонный звонок (рис. 2). Такой звонок перед собеседованием может значительно повысить интерес соискателя к компании и установить первую эмоциональную связь, что, в свою очередь, увеличит шансы на успешное прохождение следующих этапов отбора.

Простой телефонный звонок — это знак внимания к кандидату и заинтересованности в его успехе. Он создает более личный подход и закладывает фундамент для доверительных отношений уже на начальном этапе.

Рис. 2: На сколько важен для вас предварительный телефонный звонок от работодателя перед собеседованием?

Этап собеседования

После успешного телефонного разговора наступает этап собеседования, на котором ваш потенциальный сотрудник должен получить полное представление о вас как о работодателе. Соискатели хотят быть в курсе всех деталей будущей работы. Согласно исследованиям, ключевыми аспектами являются условия оплаты труда, график работы и конкретные задачи, которые будут входить в их обязанности (рис. 3).

Идея 5: Собеседование — это разговор, в котором кандидат ожидает от вас детального объяснения того, как он будет работать с вами.

Прозрачность укрепляет доверие и мотивирует кандидатов принять ваше предложение. Постарайтесь затронуть темы, которые могут быть важны для них, чтобы внести больше ясности в ваше возможное сотрудничество.

Рис. 3: Какие ключевые темы вам важно обсудить на собеседовании?

Что может пойти не так?

Как работодатель, вы стремитесь найти идеального сотрудника, и это желание вполне понятно. Однако стоит помнить, что даже после успешного собеседования потенциальный работник может отказаться от вашего предложения.

Наиболее распространённой причиной отказа кандидата от предложенной работы является несоответствие реальных условий тем, которые были обещаны на этапе объявления вакансии. Большинство респондентов указали на такие несоответствия, как разница в размере оплаты труда, расхождение между ожидаемыми и реальными задачами, а также неудобный график работы (рис. 4). Чтобы избежать ситуаций, когда кандидат не принимает предложение после собеседования, постарайтесь минимизировать расхождения между обещанным и реальным.

Идея 6: Если в описании вакансии вы не можете раскрыть все карты сразу, лучше не давать туманных обещаний и представлений. Многие будущие работники ценят честность и открытость в общении.

Рис. 4: В какой ситуации вы отказываетесь от предложения по работе, несмотря на то, что компания в вас заинтересована?

Итак, современный соискатель ценит честность и открытость в общении с работодателем. Не стоит забывать, что кандидат — тоже человек, и с ним можно найти общий язык. Полученные инсайты помогут вам лучше понимать потенциальных сотрудников и найти того, кто идеально подходит именно вашей компании.

Желаем вам удачных поисков и результативных собеседований!